Palestrante Especialista em Liderança
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Os executivos sentem-se infelizes, ou pelo menos insatisfeitos, com o trabalho que realizam e/ou com a empresa onde trabalham. Por Paulo Celso de Toledo Jr.
Por Paulo Celso de Toledo Jr.
Para quem não se lembra, "A Escolha de Sofia" (livro e filme do início dos anos 80) apresenta o dilema de uma mãe (Sofia), obrigada a escolher um filho para morrer e, assim, salvar a vida do outro. Será que os profissionais de hoje são submetidos pelas corporações a este tipo de dilema? Á primeira vista, a resposta é: sim!
Temos acompanhado através da mídia estudos especializados sobre o assunto, conduzidos pelo mundo acadêmico, consultorias, e especialistas em comportamento humano no trabalho. Com mínimas exceções, há quase unanimidade na constatação de que os executivos sentem-se infelizes, ou pelo menos insatisfeitos, com o trabalho que realizam e/ou com a empresa onde trabalham.
Aliás, provavelmente, esses estudos devem ter sido inspirados (entre outros fatores) na sensação desagradavelmente comum que sentimos quando perguntamos: "Como vão as coisas no seu trabalho?". As respostas mais usuais vêm em tom de queixa: "Estou sobrecarregado"; "Estou correndo, como sempre"; "A pressão está grande"; "Minha agenda está um caos"; "Há muita incerteza sobre o futuro da empresa"; e até "Se você souber de alguma oportunidade, me avisa tá?"...
Aqui e ali aparece alguma notícia de um executivo que abandonou tudo e "foi viver um novo tipo de vida". E quem comenta isso o faz sem nenhuma restrição à decisão, pelo contrário, pode-se até sentir uma pontinha de inveja. Com tal cenário, tem-se a impressão de que realmente a empresa tem colocado pessoas frente a uma "escolha de Sofia" velada: "Escolha entre sua carreira e sua vida pessoal"... Mas trata-se de um falso dilema. Não é proibido ter sucesso e realizar-se pessoalmente. Podemos nos sentir realizados por que temos sucesso; e podemos ter sucesso por nos sentirmos realizados.
Como? Tratando de achar os pontos de convergência entre a necessidade da empresa (sucesso profissional) e a necessidade pessoal de cada um (realização); buscando encontrar o equilíbrio entre demandas de curto prazo e os objetivos estratégicos; estabelecendo um balanceamento eficaz entre vida pessoal e profissional. É uma tarefa que não pode ser conduzida sem uma cooperação total e despojada entre profissionais e empresas. Ambas as partes têm responsabilidade sobre o assunto. É importante para as empresas agir com a consciência de que uma de suas maiores vantagens competitivas é ter um time qualificado, responsabilizado e motivado (e, portanto, competitivo!).
Para a empresa é inadiável estabelecer condições para que o trabalho seja, também, fonte de satisfação para os profissionais. Estes, por seu lado, precisam entender que as empresas são um dos principais recursos para viabilizar seus próprios objetivos pessoais. Cabe aos profissionais definir e explicitar seus anseios pessoais de realização.
Juntos, com as informações adequadas, empresas e profissionais poderão construir um "modus vivendi" que viabilize a coexistência de realização pessoal e sucesso profissional. No mundo cada vez mais complexo em que vivemos essa identificação não é tão fácil como pode parecer à primeira vista.
Inicialmente, a empresa precisa identificar e definir claramente quais competências são necessárias para o sucesso do seu próprio negócio. E, por conseqüência, de seus colaboradores. Mas, essas competências, por sua vez, precisam estar alinhadas e convergentes com algumas definições essenciais, como: missão, valores, código de conduta, objetivos estratégicos, cenários de curto, médio e longo prazos, e relações com partes interessadas ("popularmente" também conhecidas como stakeholders).
As competências constituem o pano de fundo para definir os perfis necessários aos profissionais que as exercerão. Então é necessária uma criteriosa investigação sobre o perfil existente dos atuais colaboradores, identificando lacunas entre o hoje e o desejado. Esse já é um primeiro passo na compatibilização entre empresa e profissionais.
Complementa a construção desse verdadeiro tabuleiro de xadrez chinês, a análise individual e organizacional de "forças X vulnerabilidades" e "oportunidades X ameaças". A partir daí, pode-se construir um plano de desenvolvimento organizacional e de pessoas que contemple a sinergia entre as necessidades da empresa e os anseios individuais.
E, para saber se, realmente a síndrome da "escolha de Sofia" não mais existe, a corporação deve fazer um acompanhamento periódico da opinião/percepção dos profissionais quanto à desejada convivência entre sucesso e realização. E proceder aos ajustes que se mostrarem necessários.
Não é uma tarefa simples, nem rápida, nem "da moda". Dela depende a perenidade sustentável das organizações empresariais. Por isso, deve ser um compromisso de toda a organização. Não pode ser "mais um programa de recursos humanos". É um projeto de toda a empresa, que deve ser assistido pela área de recursos humanos.
O setor exercerá o papel essencial de focar-se na eficácia do trabalho humano, agregando e disseminando conhecimentos, desenvolvendo comportamentos, introduzindo as adequadas metodologias e tecnologias para o desenvolvimento em questão. E, principalmente, colaborando com as demais áreas da empresa na difícil tarefa de definir e cumprir o caminho para construir um círculo virtuoso: um ambiente em que o sucesso gere, como conseqüência, a realização dos profissionais que ali trabalham, que pro duzirão melhores resultados, que estabelecerão um ambiente de sucesso, que...
Paulo Celso de Toleto Jr. é consultor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.
Site: www.lczconsultoria.com.br
E-mail: guilherme@versatilcomunicacao.com.br