Estamos vivendo um período de grandes transformações, exigindo que cada um crie o seu novo “eu”. Por Amaury Moraes Junior
Por Amaury Moraes Junior
Estamos vivendo um período de grandes transformações. Este novo ambiente, muito mais dinâmico e competitivo face à globalização, tem demandado das pessoas um novo conjunto de valores, atitudes e aptidões. Esta mudança é muito mais abrangente e complexa que o impacto da revolução industrial no final do século 19, exigindo que cada um crie o seu novo “eu”. Neste novo cenário, os aspectos comportamentais e o domínio de várias linguas são características muito mais importantes que o conhecimento técnico. Em função disso, cresce a cada dia a população de excluídos em todos os lugares do planeta. Vejamos alguns dos requisitos da nova economia:
- Agilidade
- Senso de urgência
- Flexibilidade
- Trabalho em time
- Compartilhamento de idéias e conhecimentos
- Inovação
- Aprendizado contínuo
- Influência
- Liderança
- Visão estratégica
Podemos então chamar estes novos requisitos de competências, não podemos?
Afinal, o que é competência?
… é a capacidade de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade (Novo Dicionário da Língua Portuguesa)
… é a capacidade de realizar determinado trabalho.” (Renascimento)
… habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas. (Taylorismo)
…é uma característica subjacente de um indivíduo que resulta em desempenho efetivamente superior em um dado cargo. (G.O .Klemp – Década de 50)
…é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que têm mostrado causar ou predizer desempenho excelente. (HAY/McBER)
… é o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a organização, geram valor distintivo percebido pelos clientes e são difíceis de serem imitadas. (Prahalad & Hamel)
… conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função. (Magalhães)
… é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito. ( Durand)
… um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. (Maria Tereza Fleury)
… é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que pessoas ou organizações colocam em prática destacando-se e alcançando resultados favoráveis (Maria Rita Gramigna)
… é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizações dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos.(Claude Lévy-Leboyer)
Maria Rita Gramigna fala também na árvore das competências profissionais, que é uma ferramenta que possibilita traçar planos de auto-desenvolvimento, com base nas competências essenciais. Dr. Helbert Kellner, detentor da metodologia star de avaliação em vendas, usa a metáfora da árvore para indicar os três indicadores de uma competência.
Atitudes X Conhecimentos
Defino competência como “a capacidade que uma pessoa tem em atingir seus desafios e responsabilidades”.
Existe uma grande discussão conceitual: por competência se entende apenas os aspectos comportamentais ou o conceito é mais abrangente, compreendendo os conhecimentos, habilidades e comportamentos, como é defendido pela maioria dos autores da atualidade.
Particularmente, tenho restrições à esta definição, já que o diferencial competitivo preconizado por Prahalad está contido nos aspectos cognitivos das pessoas. Nos dias atuais, cada vez mais, conhecimentos e habilidades estão nivelados. O diferencial está, portanto, no jeito de ser “o eu” das pessoas. A tabela abaixo demonstra as diferenças entre os aspectos técnicos e os comportamentais:
| TABELA I | Conhecimento e Habilidade | Comportamental |
| Natureza dos gaps | Conceitual ou aptidão | Atitudes e valores |
| Correção dos gaps | Rápida | Demorada |
| Forma de correção | Treinamento formal e laboratório | testes, role play, coach e política de consequências |
| Em situação de stress | Não muda | Instável |
| Impacto do ambiente | Pouca influência | Alta influência |
| Motivação | Pouca influência | Alta influência |
As competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo (Fleury e Fleury, 2000). No meio acadêmico e empresarial, ainda não há uma homogeneidade quanto à sua definição, mas reconhece-se dois tipos de competências: as competências dos indivíduos e as competências organizacionais. Há uma tendência de se considerar a competência do indivíduo associada à idéia de ação adequada a um contexto, e a competência organizacional associada a forma como a empresa expressa seu aprendizado coletivo, através de “um conjunto de habilidades e tecnologias” (Hamel e Prahalad, 1995).
Ricardo Xavier publica em seu último livro, o resultado de uma pesquisa junto a um grupo de 115 executivos, que avaliaram as qualidades essenciais ou desejáveis para o executivo. As competências consideradas mais importantes foram:
- Comprometimento
- Criatividade
- Gostar do trabalho
- Habilidade de comunicação
- Honestidade
- Iniciativa, espírito empreendedor
- Liderança
- Motivação
- Orientação estratégica
- Relacionamento interpessoal
- Responsabilidade
Principais características das competências:
Gerald Ledford da University of Southern California recomenda seis características que um modelo de competências sempre deve possuir.
- Estreita versus Genérica Existente versus nova
- De baixo para cima versus de cima para baixo
- Complexa e precisa versus
- Enxuto e ágil Observável versus Abstrata
- Princípios duráveis versus Princípios temporários
- Identificando Competências
Segundo Vicente Picarelli os passos que devem ser seguidos para a identificação de um modelo de competências são os seguintes:
- Levantar as informações relacionadas à intenção estratégica da empresa: visão de futuro, direcionamento estratégico e missão;
- Identificar as competências essenciais da organização;
- Desdobrar as competências essenciais (coletivas) em cada área e processo;
- Desdobrar as competências grupais em competências individuais
Para que servem as competências?
Praticamente todas as funções do RH se utilizam deste recurso. As aplicações mais usuais são:
- Seleção de candidatos
- Avaliação de potencial
- Avaliação de desempenho
- Plano de carreira e Sucessão
- Remuneração
- Treinamento
Amaury Moraes Junior
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