Palestrante Especialista em Liderança
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Se desejamos funcionários leais devemos administrar o clima organizacional, que é o "meio ambiente psicológico" da organização. Por Amaury Moraes Junior
Por Amaury Moraes Junior
Para começar, vamos falar com você empresa, sobre a importância em se manter uma relação sadia com os funcionários. Freederick Reichheld afirma em ultimo livro, Princípios da Lealdade, que uma empresa não pode crescer sem a lealdade dos clientes. E não se pode construir a lealdade dos clientes sem funcionários leais. Metade de todos os funcionários da linha de frente das empresas americanas não acredita que a empresa em que trabalha mereça a sua lealdade, e são essas pessoas que lidam diariamente com os clientes.
Portanto, se desejamos funcionários leais devemos administrar o clima organizacional, que é o "meio ambiente psicológico" da organização. Sua existência é tão real e tão sujeita às chuvas e tempestades como é o clima físico, embora os componentes que fazem o clima psicológico não sejam tão concretos.
Segundo alguns autores, o clima organizacional reflete o universo da empresa, dos tipos de pessoas que a organização atrai, de seus processos de trabalho e layout físico, das modalidades de comunicação e do exercício da autoridade dentro do sistema. A sociedade tem uma herança cultural com padrões distintos de sentimentos e crenças coletivas, que é transmitido ao novo membro do grupo.
As organizações tendem a atrair e manter pessoas que se ajustam ao seu clima, de forma que seus padrões sejam perpetuados. O quadro abaixo reflete de forma muito feliz as diversas culturas que encontramos nas organizações.
Segundo Katz e Kahn, o Clima organizacional reflete tanto as normas e valores do sistema formal quanto sua reinterpretação pelo sistema informal. Reflete, ainda, o tipo de pessoa que a organização atrai, de seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e do exercício da autoridade.
Os trabalhos envolvendo clima organizacional destinam-se a identificar quais são os fatores que afetam, negativamente e positivamente, a motivação das pessoas que integram a empresa.
Se estamos falando de motivação e motivos, devemos parar dois minutos e refletir um pouco sobre a teoria de motivação de David McClelland. Segundo ela, os motivos ou necessidades humanas, são conceitos ligados à motivação que, geralmente, estão associados a outros, como satisfação, insatisfação, interesse, expectativa, etc...
Maslow, pioneiro no estudo da motivação humana, sempre afirmou que as pessoas comportam-se diferentemente diante de uma situação ou fenômeno, pois em cada uma, há sempre uma força interior ou um motivo predominante que guia suas ações e que acaba por determinar seu comportamento. A motivação é um processo interno ao individuo, no entanto compreende-se que o ambiente contribui para o seu afloramento, pois é a partir dele que o homem constrói sua realidade.
McClelland propôs uma teoria da motivação, acreditando que as necessidades humanas surgem da interação com seu ambiente, tendo identificado três delas na dinâmica do comportamento humano:
Para McClelland, o clima organizacional é determinado pelos estilos de liderança e administração, bem como pela estrutura organizacional, contribuindo para moldar o comportamento dos indivíduos para afiliação, poder ou realização na organização.
Kolb, elaborou uma escala com sete categorias de clima:
Essas dimensões trazem, implicitamente, os motivos identificados por McClelland:
Tenho defendido, que clima organizacional é uma pesquisa de percepção que procura medir os motivos de satisfação e as razões de desconforto dos colaboradores, visando construir um ambiente de trabalho que reforce as relações dos colaboradores com a empresa, com seus colegas, com suas equipes e com seus líderes buscando sempre a adesão, motivação e comprometimento de seu pessoal.
A pesquisa de clima organizacional deve ser anônima e voluntária, normalmente construída com base em questões do tipo escala semântica. As escalas podem ser impares, 1 a 5 ou 7, ou par. A escala par não tem a opção em-cima-do-muro. A opção não-sei ou não-se-aplica muitas vezes é uma boa opção para evitar a contaminação de respostas, principalmente junto às populações que não tenham experiência em responder pesquisas. Desta forma se isola a opção em-cima-do-muro. O uso de escalas invertidas, 5 a 1, pode ser interessante em situações específicas, não recomendo. As questões podem ser construídas de diversas formas, os métodos mais usuais são descritos abaixo:
Um questionário típico de pesquisa de clima tem entre 80 a 100 questões. As questões são agrupadas por grupos de interesse denominados fatores ou clusters. Os fatores são determinados em função de escalas de motivação, estilos de liderança, aspectos da cultura interna ou benchmark de mercado. Usualmente uma pesquisa de clima tem entre 10 a 13 fatores. Os fatores mais utilizados são:
A pesquisa permite ainda cortes através de filtros por área, nível, cargo, região geográfica, escolaridade, etc... para oferecer uma maior profundidade aos critérios de análise visando a construção de um "plano de ação" que é um conjunto de ações que visam minorar ou eliminar os problemas identificados na pesquisa.
O tratamento estatístico das informações é feito através de média e desvio padrão ou % favorável. Para apresentação dos resultados, tenho visto gráficos em barras, linhas ou radar. Às vezes adota-se padrões de cores para indicar um determinado nível de satisfação de um dado elemento pesquisado.
As atividades/etapas de uma pesquisa de clima organizacional são:
A mobilização dos funcionários para participarem espontaneamente do estudo e a comunicação dos resultados, preferencialmente em conjunto com a comunicação das ações que serão implementadas, são etapas críticas e da maior importância para o atingimento dos objetivos de um programa desta natureza. Sempre afirmo, que caso sua organização não se sinta confortável em comunicar resultados negativos, é melhor nem começar o processo.
Para concluir, quero comentar que frequentemente tenho presenciado nos grupos que participo a famosa pergunta: alguém tem um questionário de clima aí para me mandar? Espero que este artigo possa ter mostrado que a coisa é um pouquinho mais séria e complicada. Acho que quando não temos um determinado conhecimento, ou buscamos quem o tem ou não vamos cutucar com vara curta. O bicho pode sair da toca e não vamos saber o que fazer.
Os questionários que tenho visto são muito pobres e normalmente são pesquisas de opinião, que se reportam à primeira geração de pesquisas de clima, pesquisas puramente táticas, onde se buscava aspectos do ambiente físico da empresa que pudesse criar algum desconforto ou descontentamento nos funcionários.
Por ultimo, quero registrar a minha experiência recente na realização de pesquisas via internet. Tenho tido muito sucesso, passa uma imagem de modernidade de recursos humanos, abrevia em muito o tempo da pesquisa e reduz os custos. Recentemente apliquei em um grande banco e os resultado foi muito bom. Quem quiser discutir estas experiências e os possíveis paradigmas de pesquisas via internet, é só me chamar.
Amaury Moraes Junior
E-mail: amaury.moraes@cognoscere.com.br
Site: www.cognoscere.com.br